La différence basée sur le genre, l’ethnie, l’orientation sexuelle, la religion, etc. demeure un sujet sensible dans le monde de l’emploi. De nombreuses campagnes de sensibilisation ont pourtant déjà été mises en place. L’inclusion et la diversité se présentent cependant comme des pensées vouées à s’amplifier dans le futur en milieu professionnel.
Les entreprises devraient voir l’inclusion et la diversité en tant que buts privilégiés selon les nombreuses études en la matière.
Une enquête récente de Deloitte appuie cette recommandation. Les organisations disposant d’une approche en adéquation avec lesdites notions ont plus de facilité à améliorer leur image, révèle-t-elle. De même dans la stimulation de l’innovation et de la créativité, ainsi que la rétention et la séduction de compétences. Sans oublier l’accroissement de la productivité et des bénéfices. En détail, le cabinet de conseil a évoqué une probabilité additionnelle de 60 %.
À savoir : Deloitte propose régulièrement des missions freelance. L’entreprise dispose même d’une communauté dédiée aux travailleurs indépendants référencés chez elle.
Peu prennent des engagements
Ces arguments devraient à première vue inciter les entreprises françaises à s’intéresser plus profondément auxdits concepts. Ceci alors que le marché de l’emploi rencontre une grande tension, rendant ardue la recherche de talents. Mais en réalité, des réserves peuvent être émises. Afnor Certification n’a délivré le label Diversité qu’à environ 3 000 organisations uniquement. Existant depuis 2007, la Charte de la diversité affiche dans le même temps un bilan peu réjouissant. Elle ne compte jusqu’à présent que près de 4 000 signataires parmi « Les entreprises pour la Cité ». Ces membres consentent pourtant à respecter six points afin d’adopter et mettre en œuvre une politique d’égalité des chances :
- Privilégier la représentation de la société française ;
- Prôner la non-discrimination ;
- Sensibiliser et former leurs managers et dirigeants aux enjeux de ce principe et à la diversité ;
- Mener une communication autour de la promesse de diversification auprès de leurs fournisseurs, partenaires, clients et salariés ;
- Construire une thématique de dialogue social avec les représentants des employés à partir du sujet ;
- Évaluer les impacts des opérations menées.
Une enquête d’Implid et de l’Entreprise du Futur, publiée en 2021, livre également des informations intéressantes en la matière. Sur leur feuille de route 2022, rares sont les dirigeants d’ETI/PME ayant inscrit la diversité, mixité incluse, révèle-t-elle. 3,6% des 1 200 répondants seulement l’ont fait, apprend-on.
Des blocages sont observés
Le fournisseur de logiciels Cloud pour les services de ressources humaines Workday a également conduit un sondage sur cette notion. Son rapport indique qu’approximativement 40 % des organisations questionnées n’ont pas initié d’approche stratégique dédiée. La CEO de Mozaik RH, Mariam Khattab, en reposant sur l’activité des bureaux régionaux, commente qu’à l’échelle nationale :
Les entreprises n'identifient pas la diversité comme un levier de recrutement. […]
Mariam Khattab
La dirigeante du RéseauH, Dominique du Paty de Clam, tente d’expliquer ce phénomène. Elle s’est ainsi appuyée sur la pénurie de talents qui sévit partout en France. Le problème ne permet pas aux PME installées sur les territoires de recruter sur des conditions restrictives, souligne la spécialiste. Des blocages existent également, admet néanmoins celle qui est aussi la vice-présidente en charge de l’inclusion à la CPME. Elle explique :
Je ne vois pas en quoi nous pourrions fermer la porte à une personne sous prétexte qu'elle est racisée, porteuse de handicap, d'une religion ou d'une orientation sexuelle particulière.
Mariam Khattab
D’ailleurs, le corpus législatif français interdit une telle pratique. La loi oblige même par exemple depuis 1987 aux entreprises de compter 6 % de collaborateurs handicapés dans leur personnel.
